De beste opleiding begint niet met een catalogus

Organisaties komen regelmatig bij ons met een duidelijke opleidingsvraag. Ze zoeken bijvoorbeeld een training rond feedback, samenwerking of leiderschap. Dat is een logisch vertrekpunt, maar nog geen diagnose van wat er werkelijk nodig is.

Achter dezelfde vraag kunnen namelijk heel verschillende situaties schuilgaan. Een team dat “beter moet communiceren” kan inderdaad vooral nieuwe vaardigheden nodig hebben. Maar het kan ook zijn dat verantwoordelijkheden onduidelijk zijn, dat mensen elkaar al maanden vermijden of dat een leidinggevende elke moeilijke beslissing naar zich toe trekt. In dat laatste geval zal een communicatietraining misschien tijdelijk iets verbeteren, zonder het onderliggende probleem werkelijk te veranderen.

Daarom gebruiken we onze trainingsbibliotheek als fundament, maar niet als antwoordapparaat.

Doorheen de jaren hebben we veel opleidingen, oefeningen, casussen en methodieken ontwikkeld. Dat geeft ons een brede basis en voorkomt dat we voor elke nieuwe opdracht vanaf nul moeten beginnen. Maar maatwerk betekent voor ons niet dat een organisatie zich moet aanpassen aan een bestaand programma. Het betekent dat we bestaande expertise zo inzetten dat ze past bij wat mensen werkelijk moeten leren en bij de context waarin ze dat daarna moeten toepassen.

Soms blijkt een bestaande opleiding bijna volledig geschikt. Soms combineren we onderdelen uit verschillende trajecten of bouwen we nieuwe oefeningen rond concrete situaties uit de organisatie. En soms komen we tijdens de voorbereiding tot de conclusie dat opleiding niet de grootste hefboom is.

Dat laatste vinden we belangrijk. Wanneer een probleem vooral ontstaat door onduidelijke rollen, gebrekkige besluitvorming of een structuur die mensen voortdurend tegenwerkt, moeten we medewerkers niet trainen om beter met diezelfde omstandigheden om te gaan. Dan moet eerst naar de organisatie zelf worden gekeken.

De vraag waarmee we liever beginnen is daarom niet welke opleiding een klant wil kopen. We willen eerst begrijpen wat mensen na het traject sterker moeten kunnen en wat hen vandaag verhindert om dat al te doen.

Pas daarna wordt de keuze voor inhoud, werkvorm en begeleiding werkelijk interessant. Misschien is een tweedaagse opleiding voldoende. Misschien vraagt het traject meer oefening, coaching of intervisie. Misschien is het nuttig interne trainers op te leiden zodat de organisatie zelf verder kan. Of misschien blijkt dat leren slechts een deel van de oplossing is.

Een trainingscatalogus kan goed laten zien welke expertise beschikbaar is. Maar de kwaliteit van een leertraject ontstaat uiteindelijk niet uit de omvang van die catalogus. Ze ontstaat uit de verbinding tussen wat mensen moeten kunnen, wat er vandaag in de organisatie gebeurt en hoe we de stap tussen beide zo praktisch mogelijk maken.