Psychologische veiligheid betekent niet dat alles comfortabel moet zijn

Psychologische veiligheid wordt soms voorgesteld alsof een team pas veilig is wanneer iedereen zich voortdurend comfortabel voelt. In mijn ervaring is dat bijna het tegenovergestelde van wat veiligheid in een organisatie werkelijk betekent.

In teams gebeuren nu eenmaal moeilijke dingen. Mensen spreken elkaar tegen, maken fouten, krijgen feedback of zien beslissingen anders uitvallen dan ze hadden gehoopt. Verandering brengt onzekerheid mee en samenwerking schuurt soms. Een omgeving waarin al dat ongemak wordt vermeden, kan aan de oppervlakte bijzonder rustig lijken. Toch zegt die rust weinig over wat mensen werkelijk durven zeggen.

Wanneer medewerkers twijfels inslikken, fouten verbergen of heel zorgvuldig beginnen afwegen tegen wie ze iets kunnen benoemen, ontstaat er voorzichtigheid. Niet omdat mensen niets zien of geen mening hebben, maar omdat ze onvoldoende vertrouwen hebben in wat er gebeurt wanneer ze die mening uitspreken. Psychologische veiligheid wordt daarom vooral zichtbaar wanneer er iets op het spel staat.

Kan iemand zeggen dat hij een beslissing niet begrijpt wanneer de leidinggevende duidelijk overtuigd is? Kan een medewerker toegeven dat iets fout is gelopen zonder eerst te moeten bedenken hoe hij zichzelf zal verdedigen? En kan een team een spanning onderzoeken zonder onmiddellijk te moeten bepalen wie gelijk heeft?

Dat vraagt vertrouwen, maar vertrouwen alleen volstaat niet. Mensen hebben ook ruimte nodig om verschil zichtbaar te maken, vragen te stellen en iets te benoemen wat mogelijk ongemakkelijk is voor de groep. Tegelijk betekent veiligheid niet dat alles zonder gevolgen gezegd kan worden. Vrijmoedigheid en verantwoordelijkheid horen bij elkaar.

Daarom vind ik het onderscheid tussen safe spaces en brave spaces zo waardevol. Een safe space creëert voldoende veiligheid om deel te nemen, te spreken en jezelf niet voortdurend te moeten beschermen. Een brave space gaat een stap verder: daar ontstaat ook ruimte om in het gesprek te blijven wanneer verschil, spanning of onzekerheid zichtbaar wordt.

Organisaties hebben beide nodig. Zonder voldoende veiligheid houden mensen informatie achter. Zonder voldoende moed worden moeilijke onderwerpen telkens omzeild en leert een team weinig van wat er werkelijk gebeurt.

De belangrijkste vraag is voor mij daarom niet of mensen zich altijd comfortabel voelen op het werk. Interessanter is of zij voldoende vertrouwen hebben om te zeggen wat nodig is, ook wanneer dat gesprek niet vanzelfsprekend is. Want precies daar ontstaat de mogelijkheid om als team te leren, verantwoordelijkheid te nemen en sterker samen te werken.